Un parcours pour relier sens, posture et action dans un contexte polarisé
Face au recul significatif des initiatives D&I dans plusieurs grandes entreprises américaines et à la montée des discours contestant leur légitimité, la fonction D&I se trouve à un moment décisif. Ce qui semblait être un mouvement irréversible vers plus d'inclusion et de diversité est aujourd'hui remis en question avec une vigueur inédite.
L'évolution des politiques D&I révèle des trajectoires très différentes selon les entreprises, secteurs, environnements politiques et contextes culturels, créant une diversité de pratiques qui défie toute lecture uniforme. Cette réalité complexe exige des professionnels une capacité d'analyse fine et des stratégies adaptatives sophistiquées.
Les professionnels D&I doivent naviguer entre des attentes contradictoires : justifier la valeur de leurs actions face au scepticisme croissant, adapter leurs stratégies dans des environnements parfois hostiles, et maintenir l'élan des politiques d'inclusion malgré les résistances.
Nous vous proposons de rejoindre un groupe de travail collaboratif entre pairs et acteurs directement touchés par ces enjeux. Conscients de la sensibilité de ces sujets, nous garantissons un cadre confidentiel où chacun et chacune peut s’exprimer librement et :
Le démantèlement des politiques D&I au sein des administrations états-uniennes et de grandes entreprises a généré peu de contestations internes et publiques, malgré l’ampleur du revirement. Ce phénomène s'appuie sur la "fatigue de genre" développée dans les pays occidentaux ces dernières années : lassitude, exaspération, voire indignation par rapport à l'égalité entre les femmes-hommes dans la sphère professionnelle.
Face à cette polarisation croissante, quelles leçons les professionnels D&I français peuvent-ils tirer ? Comment anticiper et prévenir un potentiel "retour de bâton"?
Denis Monneuse, Responsable adjoint de la chaire Diversité & Inclusion, EDHEC Business School
Denis Monneuse partagera son analyse du phénomène de "fatigue de genre" étudié à travers des centaines d'entretiens en France et à l'international. Il dévoilera les mécanismes de cette résistance qui freine les politiques d'égalité. Son approche invite à comprendre les racines de cette fatigue, ce dont elle est le symptôme, et comment l'aborder constructivement pour concevoir des politiques plus efficaces.
Objectif : amorcer une dynamique de confiance entre pairs à partir des expériences fondatrices de chacun, et initier une lecture partagée des tensions vécues autours des enjeux d’égalité et d’inclusion.
Ce temps d’ouverture ancrera le cycle dans les réalités vécues des participants et participantes et posera les bases d’un dialogue nourri sur les leviers, les ambivalences et les ressources propres à la fonction D&I.
Longtemps portée par l’argument économique “diversity means business”, la fonction D&I s’est vue légitimée par son impact sur la performance. Cette logique, bien que structurante, montre aujourd’hui ses limites. Pour en comprendre les fragilités et penser d'autres leviers de légitimité, il est utile de revenir à la généalogie des discours qui ont façonné les politiques D&I : un détour par l’histoire des idées permet d’éclairer les choix actuels et leurs angles morts.
Elisa Robin, Cheffe de projets, Anvie
Elisa Robin proposera une relecture critique de l’évolution historique des concepts D&I, de leur émergence à leur intégration dans les pratiques managériales. Elle analysera comment les impératifs juridiques, éthiques et économiques se sont articulés au fil du temps pour façonner la fonction D&I telle que nous la connaissons aujourd'hui.
Cette mise en perspective ouvrira sur un atelier en deux volets : un cas pratique pour tester le positionnement de la fonction dans un contexte sensible, puis une réflexion prospective pour imaginer ses évolutions possibles. L’objectif : interroger collectivement les leviers, limites et perspectives de transformation stratégique de la D&I dans les organisations.
Partie 1 : Résolution de cas
A partir d’un scénario réaliste, par exemple : "En tant que responsable D&I dans une entreprise issue d’une fusion, comment redéfinir votre feuille de route face à un COMEX qui remet en question l’intérêt des actions menées au nom de la performance ?”, les participants développeront collectivement une stratégie d’argumentation tenant compte des contraintes du terrain.
Partie 2 : Futurs possibles
Quatre scénarios prospectifs pour la fonction D&I (intégration réussie, transformation radicale, préservation des acquis, marginalisation) seront analysés en sous-groupes. Chaque groupe formulera les implications concrètes de ces futurs sur leurs pratiques.
Dans un contexte où la fonction DEI est de plus en plus sommée de faire ses preuves, parfois en contradiction avec les valeurs qui la fondent, cette dernière séance propose de se recentrer sur la posture des personnes qui la portent. Il ne s’agit plus seulement de réfléchir aux actions à mener, mais à la manière dont elles peuvent être tenues dans la durée.
Clotilde Coron, Vice-Présidente Egalité-Diversité-Inclusion, Université Paris-Saclay
À partir de ses travaux sur la construction et la mise en oeuvre des politiques de D&I, Clotilde Coron proposera une lecture des marges de manœuvre réelles des acteurs et actrices de la D&I, entre prescriptions institutionnelles, attentes de résultats mesurables et engagements personnels. Elle mettra en lumière les registres de justification mobilisés, les stratégies de contournement et d’arbitrage, ainsi que les formes de “tenue” identitaire dans la fonction.
Cette séquence visera à articuler les apports théoriques à l’expérience vécue des participants et participantes, afin de clarifier ce qui peut être assumé ou déplacé dans leurs pratiques actuelles.
Afin que cette dernière étape du cycle ne soit pas un constat d’impuissance mais un levier de réengagement, nous proposons un atelier immersif mobilisant la méthode en U (Otto Scharmer, Frédéric Laloux). Cette approche permet d’ancrer la réflexion dans l’expérience vécue, d’identifier ses points de bascule, et d’imaginer des micro-transformations à sa portée. Ce parcours en cinq temps, à la fois introspectif et créatif, accompagne les participants et participantes dans la redéfinition d’une posture professionnelle juste, qui articule valeurs, contraintes et désir d’action :
L’atelier suivra cinq temps successifs :
Ce cycle est une invitation à penser et agir ensemble, dans la pluralité des situations vécues, pour tracer, au fil des échanges, des chemins praticables et durables pour la fonction D&I.
Mobiliser l’intelligence collective pour élaborer des pistes concrètes et adaptées aux réalités de terrain, afin de renforcer la fonction D&I dans un contexte polarisé.
Analyser les ressorts de la "fatigue de genre" pour repérer les remises en cause des politiques d’égalité et dégager des repères communs pour nourrir la réflexion.
Revisiter les fondements historiques et conceptuels de la D&I pour cerner les limites des argumentaires dominants et identifier de nouveaux leviers de légitimité.
Clarifier ses marges de manœuvre et ses ressources pour maintenir une posture juste et soutenable dans un environnement contraint.
Utiliser les ateliers comme terrain d’essai pour confronter les représentations, tester des postures et construire des leviers d’action ajustés aux situations.
Clotilde Coron est professeure des universités en sciences de gestion et vice-présidente Égalité-Diversité-Inclusion à l’Université Paris-Saclay. Chercheuse au laboratoire RITM, ses travaux portent sur les stéréotypes de genre, les inégalités professionnelles et la gestion des âges. Elle a écrit Stéréotypes de genre et inégalités professionnelles entre femmes et hommes – Quelles responsabilités pour les organisations ? (EMS, 2022), ouvrage pour lequel elle a reçu le prix du Meilleur ouvrage en management dans la catégorie « Ouvrage de recherche non collectif ».
Denis Monneuse est responsable adjoint de la chaire Diversité & Inclusion de l’EDHEC Business School. Chercheur en ressources humaines et en éthique, il a mené, au fil de son doctorat à l’Université du Québec à Montréal (UQAM) et de ses recherches ultérieures, plusieurs centaines d’entretiens avec des salariés pour mieux comprendre leur perception de l’égalité femmes-hommes au travail. Ces investigations l’ont amené à mettre en lumière un phénomène encore peu documenté : la fatigue de genre. Il dirige également le cabinet de conseil « Poil à Gratter » et a enseigné l’éthique des affaires à l’EN3S, à HEC Montréal et à l’UQAM. Il est l’auteur de nombreux ouvrages, dont Le silence des cadres (Vuibert, 2014), élu meilleur livre RH de l’année par l’ANDRH, et Errare managerium est (Dunod, 2021).
Elisa Robin est cheffe de projet à l’Anvie. Formée aux sciences sociales, elle a mené des travaux sur les dynamiques migratoires, et les héritages intellectuels des mouvements sociaux, notamment aux Etats-Unis. Issue du conseil, elle conçoit aujourd'hui des programmes articulant recherche et réalités d'entreprise, avec une attention particulière aux formes de travail invisibilisées et aux enjeux d'inclusion dans une perspective temporelle et géographique élargie.
Cette formation s’adresse aux responsables D&I, DRH, référents diversité, ainsi qu’à toute personne impliquée, de près ou de loin, dans la mise en œuvre ou l’animation de politiques D&I. Elle concerne aussi les professionnels et professionnelles souhaitant renforcer leur posture et clarifier leurs repères dans un contexte de transformations et de tensions autour de ces enjeux.
Aucun.
Toutes nos sessions en présentiel se déroulent dans Paris intra-muros.
Le lieu de la formation vous sera communiqué lors de l'envoi des convocations. Les locaux sont accessibles aux personnes en situation de handicap.
Notre référent Handicap est disponible au 01 40 48 63 72 afin d’identifier avec vous les adaptations nécessaires à votre participation.
Pour tout renseignement complémentaire concernant cette formation, contactez Nourhen Moussa au 07 68 92 28 83 ou par mail : nourhen.moussa@anvie.fr