Formation
Le management à la française est souvent décrit comme vertical et laissant peu d’autonomie aux collaborateurs. Ce diagnostic, déjà ancien, a été confirmé par un récent rapport 2025 de l’IGAS qui a mis en évidence un retard de la France en matière de pratiques managériales par rapport à d’autres cultures (pays anglo-saxons, Europe du Nord). La moindre attractivité dont souffre la fonction managériale et l’opinion très critique des salariés vis-à-vis de leurs managers (jugés en particulier trop peu présents, éloignés du travail, et peu enclins à exprimer de la reconnaissance) semblent confirmer les imperfections du management « à la française ». Ceci alors que le management constitue un facteur déterminant de la performance économique et de la qualité de vie au travail.
Afin d’aider les organisations à rendre leurs pratiques managériales plus efficaces, ce cycle propose d’examiner en détail les spécificités du management hexagonal en identifiant ses écueils, mais aussi ses points forts. Nous nous inspirerons par ailleurs de l’expérience :
Un atelier vous permettra enfin d’évaluer le degré de proximité de la culture managériale de votre entreprise avec le management « à la française », d’en identifier les éléments qui posent le plus problème, et les solutions pour y remédier.
Lors de cette séquence introductive, nous dresserons un large panorama du management français : ses racines culturelles, ses principales caractéristiques, ses forces et ses faiblesses. Nous verrons également que le management hexagonal, loin d'être sclérosé, a constamment tenté de se réinventer en important des pratiques venues d'ailleurs ou en en inventant des nouvelles.
Michel Barabel, professeur affilié et directeur de l’Executive Master RH, Sciences Po Executive Education, maître de conférences et co-directeur du M2 "GRH dans les multinationales", IAE Paris Est
Qu’il s’agisse d’entreprises françaises présentes dans le reste du monde ou d’entreprises étrangères présentes en France, les unes comme les autres ont à résoudre une équation : comment concilier la culture managériale du pays d’origine, la culture managériale du pays d’accueil et la culture managériale de l’entreprise ? Les regards croisés de deux entreprises (l'une française, l'autre nord-américaine) confrontées à cette situation permettront d’éclairer les ajustements, les tensions et les compromis à l’œuvre lorsque des cultures managériales différentes se rencontrent.
Véronique Matignon, VP of Human Resources, Vinci Energies
Denis Floréan, Artificial Intelligence & Learning Subject Matter Expert, IBM
Certaines entreprises ont bien compris que leurs pratiques managériales ne produisaient pas les effets attendus, voire avaient des effets délétères sur l’engagement, la qualité de vie au travail et la performance individuelle et collective. Autonomie, responsabilisation des équipes, management par la confiance, rapprochement de la ligne managériale du travail opérationnel… Autant d’initiatives mises en place et pérennisées par certaines organisations. D’autres vont plus loin en revoyant de fond en comble leurs principes de gouvernance et la culture managériale associée. En 2026, comment rendre le management à la française plus efficace ?
Sylvain Breuzard, président, norsys
Jérôme Friteau, directeur des relations humaines, L’Assurance Retraite
Peggy Sadier, directrice générale, Duralex® SCOP SA
Hervé Le Saux, directeur du Développement des RH, Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets
Préparé en amont à partir des cas que les participants apporteront, cet atelier permettra d’évaluer le degré de « francité » de leurs modèles managériaux, comparé avec les points forts et les points faibles de leurs modèles managériaux .il s’agira d’en analyser les forces et les limites au regard du modèle managérial français. Il s’agira ensuite d’identifier les aspects posant le plus de difficultés et d’explorer les voies possibles d’amélioration.
Nous écouterons en préalable Xavier Philippe qui pointera du doigt quelques-uns des symptômes des travers contemporains du management (le team builing, les tests de personnalité, la mise en avant des compétences “relationnelles”…) qu’il soit français ou anglo-saxon, et ses effets sur les collaborateurs : perte de sens, désengagement, etc. Xavier ira puiser dans la littérature (Nicolas Mathieu, Michel Houellebecq…) et dans la pop culture (les séries en particulier) quelques illustrations de ce phénomène.
Xavier Philippe, professeur associé en sociologie, EM Normandie, fondateur du colloque Management en Séries
Michel Barabel est directeur de l’Executive Master RH de Sciences Po Paris et directeur scientifique de deux certificats (« Manager à l’ère digitale » et « Management et leadership complexe »). Il dirige également différentes formations à l’IAE Gustave Eiffel (M2 GRHM, Licence LMI). Membre fondateur du MagRH, trimestriel digital dédié aux questions RH, il dirige les éditions du LabRH. Il est auteur d’une vingtaine d’articles dans des revues nationales et d’une quinzaine d’ouvrages consacrés aux RH et au management. Il est membre du prix de l’Initiative RH.
Sylvain Breuzard est le président de norsys, une entreprise de conseil et de développement numérique qu'il a créée il y a 25 ans dans le Nord. Pour se distinguer sur un marché très concurrentiel, Sylvain a choisi de miser sur le haut de gamme et sur le concept de performance globale qui concilie les dimensions économique, sociale, sociétale et environnementale. Certifiée BCorp dès 2019, norsys est aujourd'hui enteprise à mission. Elle expérimente désormais un nouveau modèle de développement : la "permaentreprise" qui vise à assurer la pérennité de l'entreprise sans nuire à la planète et en étant utile aux humains. Ce concept irrigue la culture managériale et les pratiques associées.
Denis Floréan est expert métier en IA et en sciences de l'éducation chez IBM France. La question du développement des compétences a toujours été au coeur de sa carrière depuis qu'il a rejoint IBM en 2001. Denis mène également des missions de conseil dans de grandes entreprises et enseigne au Cnam sur la question de l'IA dans la formation et le management stratégique.
Entreprise nord-américaine, IBM est présente en France depuis plus d'un siècle où elle y exerce principalement des activités de conseil et propose des solutions Cloud, IA et Data.
Jérôme Friteau est directeur des relations humaines et de la transformation à l’Assurance Retraite (ex-Cnav) où il a été la cheville ouvrière d’innovations RH et managériales qui visent à instaurer un travail et un management de qualité, proche du travail réel et reposant sur la confiance. Ayant effectué toute sa carrière au sein d’organismes de la Sécurité sociale (CPAM, ACOSS, puis Assurance Retraite), Jérôme enseigne par ailleurs le management à Sciences Po et à l’EN3S.
Hervé Le Saux est directeur du Développement des RH chez Veolia, au sein de la filiale Recyclage et Valorisation des Déchets (RVD). Présent depuis plus de 20 ans dans cette entreprise, il a auparavant été directeur des ressources humaines dans le Grand-Est puis directeur des ressources humaines régional à Lyon. Hervé avait auparavant exercé les fonctions de responsable du personnel sur le site de production mulhousien de PSA Peugeot Citroën. Veolia a opéré une transformation managériale d'ampleur en adoptant le principe de la pyramide inversée qui mise sur la primauté donnée au terrain, à la subsidiarité et à l'autonomie.
Véronique Matignon est VP of Human Resources chez VINCI Energies. Elle a rejoint cette entreprise en 2011 où elle a toujours exercé des fonctions dans le champ des ressources humaines. Véronique Matignon a auparavant été associée chez EY où elle a été également directrice Talent et Diversité, puis directrice Talent et Carrière chez Crédit Agricole CIB. Le déploiement du modèle managérial dans les 120 pays d'implantation de VINCI Energies fait partie de ses responsabilités : un modèle managérial dont la pierre angulaire est constituée par l'esprit d'entrepreneuriat et la prise de décision au plus près du terrain.
Xavier Philippe est professeur associé en sociologie du travail à l’EM Normandie, qu’il a rejointe en 2015. Docteur en sciences de gestion et sociologie du travail (CNAM–ESCP), il travaille sur l’institutionnalisation des outils de gestion, l’imaginaire organisationnel et les dynamiques d’engagement au travail. Il est l'un des fondateurs du colloque Management en séries qui propose d'interroger l'évolution du management à la lumière des séries télévisées.
Peggy Sadier est aujourd’hui la directrice générale de Duralex après en avoir été la directrice Marketing. Peggy a auparavant travaillé chez naturéO, Carrefour et BricoDépôt dans des fonctions Marketing, E-commerce et Achats. Créée en 1945, Duralex a été reprise par ses salariés et est passée sous statut SCOP en 2024 : les salariés sont désormais les actionnaires majoritaires. En découlent une gouvernance et un modèle de management profondément renouvelés où la légitimité des dirigeants n’est plus conférée par un organigramme.
Ouvert à tous les cadres d’entreprise, cette formation s’adresse à tous les responsables en charge de l’évolution de la culture et des pratiques managériales, et du développement managérial : directeurs généraux, directeurs des ressources humaines, directeurs et responsables Développement managérial, directeurs et responsables Transformation. Il s’adresse aussi à tous les managers soucieux d’améliorer leurs pratiques quotidiennes.
10h00
Aucun.
Cette formation se déroulera dans Paris intra-muros. Le lieu de la formation vous sera communiqué lors de l'envoi des convocations. Les locaux sont accessibles aux personnes en situation de handicap.
Notre référent Handicap est disponible au 01 40 48 63 72 afin d’identifier avec vous les adaptations nécessaires à votre participation.
Pour tout renseignement complémentaire concernant cette formation, contactez Christelle Lamothe au 07 45 24 95 49
ou par mail : christelle.lamothe@anvie.fr