37,8 % des arrêts de travail de plus de 30 jours sont aujourd'hui liés à des troubles psychologiques, dépression et burn-out en tête, contre 30,3 % en 2020 (baromètre 2026 de Malakoff Humanis). Un chiffre qui devrait être suffisant pour mesurer l'ampleur d'un problème que la France a désigné Grande Cause nationale dès 2025. En effet, la santé mentale a changé de statut dans le débat public, au point qu'aucune entreprise ne peut plus, publiquement, la traiter à la marge de son fonctionnement et de sa stratégie. Mais cette reconnaissance a-t-elle vraiment changé quelque chose à la façon dont la problématique est appréhendée en entreprise ?
Certes, la parole s'est libérée & une partie des salarié.e.s estime que la santé mentale est aujourd'hui moins taboue (baromètre Qualisocial x Ipsos-BVA 2026). Mais cette libération de la parole n'a pas encore produit d'effet massif sur les dispositifs mis en place dans les organisations. Et le travail, lui, continue souvent d'aggraver la situation plutôt que de la freiner, les arrêts longs concentrant déjà 63,8 % des journées d'absence et progressant encore de 4,9 % sur la seule année 2025.
Comment expliquer que les pratiques managériales, outils RH, dispositifs de prévention et, au demeurant, la capacité globale des entreprises à repérer et à agir sur la santé mentale restent à ce point insuffisants ?
Passer de la sensibilisation à l'action suppose de s'attaquer au travail lui-même, avant que la fragilisation ne devienne un trouble déclaré. Or, les enjeux de santé mentale touchent tous les niveaux de l'entreprise. La transformation numérique redistribue la charge et les responsabilités. Les parcours de vie rendent certaines exigences professionnelles plus ou moins soutenables selon les ressources de chacun.e, et l'organisation du travail elle-même décide si les salarié.e.s peuvent encore agir sur leur propre activité, ou la subissent. Une fois retombée l'urgence de la Grande Cause, comment les entreprises peuvent-elles transformer la santé mentale en sujet d'action dans le travail, avant que les salarié.e.s n'en payent le prix ?
En 2026, que désigne la santé mentale au travail, alors que les organisations mobilisent des termes toujours plus nombreux pour décrire la fatigue et l'épuisement ? Que signifie pour les entreprises de s'emparer de cette cause ? Agir suppose d'abord de délimiter le sujet et de comprendre que la santé mentale est multifactorielle et que sa prise en compte doit toucher tous les niveaux de l'entreprise. Comment repérer un trouble psychique avant qu'il ne s'aggrave ? Comment identifier une fatigue qui s'installe ? Comment reconnaître des vulnérabilités qui restent peu visibles ? Et dans quelle mesure la santé mentale au travail doit-elle aujourd'hui se penser dans un contexte de crises multiples; sociales, écologiques, politiques ?
Dominique Lhuilier, Professeure émérite de psychologie du travail, Cnam
Dominique Lhuilier pose les contours de la notion de santé mentale au travail, un effort décisif car les entreprises peuvent rester aveugles aux troubles de santé mentale qu'elles pensent pourtant pouvoir surveiller, et contrôler. Etablir un lien entre un trouble ou un ensemble de troubles et le travail requiert de se pencher sur l'activité quotidienne : au-delà donc des entretiens annuels, des fiches de poste, qui ne suffisent pas. Pourquoi les entreprises peinent-elles encore à relier les signaux qu'elles constatent (absences, épuisement, tensions, baisses de performance...) à la façon dont les équipes peuvent faire leur travail ou non ? Dans quelle mesure cet angle mort finit-il par coûter cher à la santé mentale des salarié.e.s, quand il devient impossible de faire son travail comme il faudrait, ou quand les efforts cessent d'être vus et reconnus ?
Pierre-Eric Sutter, Psychologue du travail, co-fondateur d'Econoïa, de La Maison des éco-anxieux et de l'Observatoire de l'éco-anxiété
Afin d'aborder la santé mentale en entreprise, il nécessite de comprendre que la santé mentale au travail répond à des causes larges et transversales, qui dépassent le seul cadre de l'entreprise. Que peut alors faire une entreprise pour la santé mentale de ses salarié.e.s, quand ces causes l'outrepassent largement ? Pierre-Éric Sutter dépeint l'exemple de l'éco-anxiété, cet épuisement que ressent un.e salarié.e conscient.e de la crise écologique, tout en occupant un poste dont les objectifs ou les pratiques vont à l'encontre de cette conscience. Quelle est sont les marges de manoeuvre des organisations et quelle est la responsabilité de l'entreprise elle-même dans cette fragilisation ?
L'intelligence artificielle et les outils numériques sont présentés en 2026 comme des leviers d'allègement du travail, censés automatiser les tâches répétitives et fluidifier les échanges professionnels. Mais qu'observe-t-on une fois l'outil déployé dans les équipes : quand il ajoute des tâches de vérification au lieu d'en retirer, et qu'il installe une dépendance à des prescriptions dont la logique leur échappe ? Dans quelle mesure le déploiement de l'IA et des outils technologiques peut-il contribuer à la dégradation de la santé mentale des individus, voire des équipes entières ? Qui garde la main sur les arbitrages, et qui en assume l'erreur ? Quels sont les effets que cela peut avoir sur la santé mentale ?
Marc-Eric Bobillier Chaumon, Professeur des universités, Titulaire de la Chaire de Psychologie du travail, Cnam/Laboratoire CRTD
Déployer un outil numérique redéfinit en profondeur la manière dont une équipe travaille. Marc-Éric Bobillier-Chaumon montrera qu'un outil pensé pour faire gagner du temps peut finir par déposséder les équipes d'une partie de leurs compétences, au risque d'ailleurs de les rendre moins valorisées sur le marché de l'emploi. Cette perte de repères pèse directement sur la santé mentale, à mesure que les tâches restantes qui sont plus complexes, alourdissent la charge cognitive et peuvent augmenter le risque d'échec. Comment une entreprise repère-t-elle le moment où l'outil cesse de servir ses équipes pour commencer à leur dicter leur travail ?
Cédric Gardette, Directeur Départemental Délégué Pyrénées-Atlantiques, France Travail
A l'aune de son expérience chez France Travail, Cédric Gardette exposera comment la façon dont l'IA est déployé peut affecter la santé mentale des managers autant que celle de leurs équipes. Il révélera que les écarts d'appropriation entre collaborateur.rice.s pèsent beaucoup sur l'encadrement de proximité, sommé de donner du sens à la transformation tout en absorbant les inquiétudes qu'elle suscite. Egalement, il reviendra sur le réseau d'ambassadeurs IA déployé dans 77 agences de Nouvelle-Aquitaine, pensé pour éviter cet isolement. Ainsi, comment une organisation peut-elle accompagner ce passage à l'échelle sans laisser ses managers porter seuls le poids psychique de la transformation ?
Justin Marquant, Head of Social Impact, OVHcloud
Justin Marquant exposera comment les outils d'IA ont des effets différenciés en fonction des salarié.e.s : écarts d'aisance bien sûr et de prise en main, écarts dans la charge cognitive que l'outil impose, mais aussi écarts dans la manière dont ils et elles continuent à se reconnaître dans leur métier et a y trouver du sens. De quelle manière l'IA peut participer à créer ou creuser des vulnérabilités ? Il reviendra sur les signaux d'alerte que ces observations font émerger. Chez un acteur de l'IA comme OVHcloud, la question se pose avec une acuité particulière, quel impact ces outils ont-ils sur la santé mentale de celles et ceux qui les conçoivent et les déploient au quotidien ?
Tous le monde n'est pas exposé de la même façon aux problématiques de santé mentale et un grand nombre de facteurs vient influencer cette exposition : la parentalité, la maladie chronique, l'expérience de la dépression, le contexte familial... Tout ceci pèse différemment selon les ressources dont on dispose & parfois ces contextes de difficulté se cumulent. Pourtant, ces situations restent pourtant traitées à côté du travail, comme si santé mentale et santé physique, vie professionnelle et vie personnelle relevaient de mondes séparés, alors que justement, elles changent la disponibilité psychique et l'énergie qu'une personne peut consacrer à son poste. Elles ne deviennent un sujet de santé mentale au travail que lorsque l'organisation refuse de s'y ajuster (horaires rigides, charge de travail excessive, collectif mal préparé...) Comment l'entreprise peut-elle se transformer, en s'appuyant sur l'expérience des salarié·es, pour permettre à chaque individu de continuer à se déployer, quelle que soit sa situation ?
Charlie Renaud, Maître de conférences en psychologie, Université de Lille
Le burn-out est souvent la première chose à laquelle on pense quand on évoque le lien entre santé mentale et travail, au point que ses mécanismes semblent déjà connus de tous. Charlie Renaud montre pourtant que cette évidence cache une réalité plus incertaine, les conséquences cognitives du burn-out ne se rétablissent pas simplement avec l'arrêt de travail, avec des répercussions qui débordent largement la seule sphère professionnelle. Un mal si répandu peut-il rester si mal pris en compte par les organisations ?
Julie Legoubin, Head of Inclusion & Care France & Europe, Schneider Electric
Julie Legoubin présente la démarche construite chez Schneider Electric autour de trois équilibres à préserver : l'équilibre de vie, l'équilibre de santé et l'équilibre dans l'activité professionnelle. Elle montrera comment cette approche s'est traduite pour des situations très différentes, entre salarié.e.s qui accompagnent un proche malade et jeunes parents qui reprennent le travail après une naissance, avec des aménagements pensés pour chaque situation plutôt que pour un cas générique de fragilité. Comment une entreprise organise-t-elle ce type de réponse à l'échelle de tout un groupe sans la faire reposer sur la seule bonne volonté de quelques managers ?
Les chiffres sont alarmants et les mesures restent limitées : en 2025, les troubles psychologiques, en particulier la dépression et le burn-out, constituent la première cause des arrêts de plus de 30 jours (baromètre 2026 de Malakoff Humanis). Il faut aller chercher derrière ce constat d'urgence les mécanismes qui produisent l'arrêt, puis les effets de l'absence sur l'organisation : remplacements improvisés, charge reportée sur les individus qui restent, affaiblissement durable du collectif de travail, turnover incessants... Lorsque la santé mentale devient la première cause des arrêts longs, l'absence doit s'analyser comme le résultat d'un travail trop coûteux psychiquement. Combien de temps une entreprise peut-elle encore attendre avant d'agir quand chaque jour d'inaction alourdit la facture ?
Laurent Cappelletti, Professeur titulaire de la chaire Comptabilité de gestion et contrôle, Cnam,
Les entreprises mesurent-elles ce que leur coûte l'absence de prise en charge de la santé mentale de leurs salarié.e.s ? L'absentéisme, majoritairement lié à des troubles psychologiques, en porte une bonne part. Laurent Cappelletti exposera la méthode des coûts cachés qu'il applique à l'absentéisme, pour chiffrer les effets que les outils RH classiques ne mesurent pas, désorganisation globale, charge reportée sur ceux qui restent, turnover incessant, fragilisation des collectifs... Comment comment le coût de l'absentéisme & comment le réduire sans faire peser cette charge sur les managers de proximité déjà en première ligne ?
Marc Eric Bobillier Chaumon est l’animateur scientifique de ce programme. Professeur du Cnam et titulaire de la Chaire de Psychologie du travail, il est membre du Centre de recherche sur le travail et le développement (CRTD). Ses recherches portent sur les transformations numériques du travail et leurs effets sur l’activité, les collectifs et la santé au travail. Il a notamment développé une approche par la "clinique de l’usage" qui analyse les conditions dans lesquelles les technologies émergentes, dont l’intelligence artificielle, peuvent soutenir l’activité ou au contraire fragiliser les professionnels. Il est notamment l’auteur de Psychologie du travail digitalisé. Nouvelles formes du travail et clinique des usages (Dunod, 2023).
Dominique Lhuilier est professeure émérite de psychologie du travail au Cnam et membre du Centre de recherche sur le travail et le développement (CRTD). Psychologue clinicienne de formation, elle développe depuis plusieurs décennies des recherches en psychosociologie et en clinique du travail. Ses travaux interrogent les relations entre santé, activité professionnelle et organisation du travail, notamment lorsque la maladie, la vulnérabilité ou les difficultés de santé viennent transformer la manière de travailler. Elle analyse en particulier les ressources que les individus et les collectifs mobilisent pour préserver leur santé et continuer à exercer leur activité.
Pierre-Eric Sutter est psychologue du travail & psychothérapeute. Il dirige mars-lab, cabinet spécialisé dans la santé mentale au travail, et a cofondé Econoïa, la Maison des éco-anxieux et l’Observatoire de l’éco-anxiété. Ses travaux portent sur la prévention des risques psychosociaux, la santé mentale au travail et, plus récemment, sur les effets psychologiques de la crise écologique. Il s’intéresse notamment à la manière dont l’éco-anxiété peut entrer en tension avec l’activité professionnelle lorsque les valeurs ou les préoccupations environnementales des salariés se heurtent aux objectifs et aux pratiques de leur organisation.
Cédric Gardette est Directeur territorial délégué France Travail Pyrénées-Atlantiques. Dans ses fonctions, il intervient au plus près des agences, des équipes et des managers confrontés aux transformations de l’organisation et de leurs pratiques professionnelles. Il travaille notamment sur les enjeux liés au déploiement de l’intelligence artificielle dans le réseau France Travail et sur les conditions de son appropriation par les collaborateurs. Son expérience permet d’observer concrètement les effets de ces transformations sur le management de proximité, la charge de travail et l’accompagnement des équipes.
Justin Marquant est Head of Social Impact & DEI chez OVHcloud. Il pilote des initiatives consacrées à la diversité, à l’inclusion et à l’impact social au sein d’un groupe technologique directement engagé dans le développement des infrastructures numériques et de l’intelligence artificielle. Il travaille notamment sur les liens entre technologies, inclusion et transformations du travail.
Charlie Renaud est maître de conférences en psychologie du travail et des organisations à l’Université de Lille et chercheur au laboratoire PSITEC. Ses recherches portent sur les liens entre caractéristiques du travail, santé mentale, santé cognitive et performance. Il étudie l’épuisement professionnel, sa mesure et ses conséquences cognitives, notamment sur la mémoire, l’attention et les fonctions exécutives. Ses travaux interrogent également les conditions du retour à l’activité après un burn-out et les limites des outils actuellement utilisés pour détecter et distinguer l’épuisement professionnel d’autres troubles.
Julie Legoubin est Head of Inclusion & Care France and Europe chez Schneider Electric. Spécialiste des politiques de diversité, d’inclusion et de qualité de vie au travail, elle contribue à concevoir et déployer les politiques sociales du groupe en France et en Europe. Elle travaille notamment sur l’accompagnement de situations susceptibles d’affecter durablement la vie professionnelle, comme la maladie, le handicap, la parentalité, le rôle de proche aidant ou encore les différentes étapes de la vie professionnelle. Son approche vise à inscrire ces enjeux dans l’organisation du travail et les politiques RH plutôt qu’à les traiter uniquement comme des situations individuelles.
Laurent Cappelletti est professeur du Cnam, titulaire de la Chaire de Comptabilité et contrôle de gestion, chercheur au LIRSA et directeur de programmes à l’ISEOR. Ses recherches portent notamment sur le management socio-économique et sur l’identification des "coûts cachés" liés aux dysfonctionnements organisationnels. Il travaille ainsi sur les coûts de l’absentéisme, du turnover, de la sous-productivité ou encore de la désorganisation du travail, qui restent largement invisibles dans les outils comptables traditionnels. Ses travaux permettent de mettre en relation les conditions de travail, les pratiques managériales et leurs conséquences économiques pour les organisations.
Ce programme s’adresse aux directeurs et directrices des ressources humaines, responsables santé au travail, QVCT et prévention des risques psychosociaux, responsables diversité et inclusion, responsables transformation ainsi qu’aux managers exerçant des responsabilités sur des collectifs de travail.
Il concerne particulièrement les organisations confrontées à une hausse de l’absentéisme, à des situations d’épuisement professionnel, à des transformations technologiques importantes ou à des difficultés croissantes de maintien en emploi. Il s’adresse à celles qui souhaitent mieux comprendre les liens entre organisation du travail, transformations numériques, vulnérabilités individuelles et santé mentale, afin de renforcer leurs capacités de prévention et d’action.
14h00
Aucun.
Aucune.
14 jours avant la formation
Cette formation se déroulera dans Paris intra-muros. Le lieu de la formation vous sera communiqué lors de l'envoi des convocations. Les locaux sont accessibles aux personnes en situation de handicap.
Notre référent Handicap est disponible au 01 40 48 63 72 afin d’identifier avec vous les adaptations nécessaires à votre participation.